L’innovazione tecnologica non basta, bisogna saper gestire i cambiamenti e le persone.

L’anno di pandemia ha portato alle imprese molte difficoltà ma anche una maggiore propensione al cambiamento, allo sperimentare nuove strade.

Nuovi modelli di lavoro, nuova leadership, innovazione, nuova apertura al cambiamento. Queste sono le parole chiave del 2020, che ha visto affermarsi un chiaro trend nelle imprese, confermato in questa prima metà nel 2021: il change management.

Per change management intendiamo l’insieme di attività organizzate e progettate per gestire il cambiamento in azienda. Un cambiamento necessario come si è dimostrato più volte, che però ha bisogno di un percorso articolato e complesso. Ha un forte impatto sulle persone e le loro abitudini e queste si dimostrano spesso difficili da cambiare, perciò si tratta di una gestione che richiede molta attenzione.

Insieme al change management ritroviamo sempre di più la digital transformation, che non consiste in una “semplice” innovazione tecnologica con interventi isolati (es. la creazione di un e-commerce), bensì in un processo ampio con una visione integrata del digitale.

I pilastri del change management

Questo termine indica un percorso di transizione, dalla situazione attuale, fissando obiettivi e capendo come raggiungerli. Le basi su cui fondiamo questo concetto sono le 4P:

• People: mettere al centro gli utenti, le persone e cercare di cambiare la loro mentalità
• Process: rivedere i processi aziendali in chiave digitale e più efficace
• Platform: introdurre le tecnologie digitali, supportando la produttività
• Place: ripensare i luoghi di lavoro in ottica “activity based” e “smart working”

Oggi grazie al change management si cercano nuovi modi di lavorare, maggiore utilizzo della tecnologia, diversi modelli di leadership, tutti temi accomunati da un obiettivo: creare vicinanza e collaborazione.

Questa è chiaramente la volontà di reagire alla grande situazione di difficoltà cui siamo stati sottoposti e per cui nessuno era preparato.

Grazie a queste tecniche di change management si sono potuti ottenere spunti interessanti: la leadership si è dimostrata più efficace quando orientata alla delega e all’empowerment delle persone. Dev’essere in grado di infondere entusiasmo, dando una direzione e una coerenza tra il dire e il fare.

Più aperti al cambiamento

Il sondaggio condotto da Assochange nel 2020 ha rilevato dati interessati circa la propensione delle persone al cambiamento.

Osserviamo una crescita nella disponibilità dei dipendenti ad aderire a progetti di cambiamento nell’azienda. Il 59% delle persone affronta il cambiamento con spirito costruttivo e questo rappresenta un buon miglioramento rispetto al 43% dell’anno precedente.

Questo e tanti altri dati in questo senso, dimostrano che, a partire dall’inizio della pandemia, è stata compresa la necessità di realizzare nuovi modelli organizzativi e strumenti per il lavoro. Ora il management deve cogliere questa opportunità e investire sull’engagement dei suoi collaboratori.

Un confronto col passato

Se proviamo ad analizzare i dati del 2017, quando la trasformazione tecnologica nelle aziende italiane avveniva ma in modo molto più lento, notiamo cose interessanti.

Le abitudini e le credenze risultavano, 4 anni fa, l’ostacolo maggiore al cambiamento, quando un “abbiamo sempre fatto così” aveva la meglio su una proposta innovativa. Altri fattori erano la mancanza di motivazione, la mancanza di competenze e di tempo. Tutti questi rappresentavano muri molto difficili da superare per poter introdurre un cambiamento nella vita aziendale. Inoltre, solo 1 azienda su 4 metteva in atto iniziative per colmare il gap tecnologico.

In questo scenario, i dati storici rivelano che il ruolo dei responsabili risorse umane (HR manager) era più marginale: venivano coinvolti principalmente nella parte operativa di queste iniziative di cambiamento, non in quella strategica.

Insomma, si pensava ancora che l’innovazione tecnologica e la gestione delle risorse umane non fossero legate, con conseguenze l’una sull’altra.

Come superare la resistenza al cambiamento

Proponiamo 4 idee e strumenti per aiutare i gestori a far superare nei dipendenti la paura e la resistenza al cambiamento.

1. Comunica il progetto dall’inizio alla fine. Condividi tutti i passaggi e i risultati ottenuti, via via che si raggiungono: questo manterrà la fiducia e il coinvolgimento dei dipendenti.
2. Considera anche i KPI “soft”. In un’azienda non sono importanti solo gli indicatori di performance più classici. Presta attenzione al clima aziendale, all’engagement delle persone, ai loro ruoli. Non solo risultati quantitativi, dai importanza a quelli qualitativi.
3. Valorizza gli influencer. Il progetto della trasformazione va portato avanti anche con l’aiuto di interpreti informali, che comunicano al di fuori delle comunicazioni ufficiali ma più da “pari” dei dipendenti.
4. Lavora sulla leadership. I manager con ruolo intermedio sono molto importanti: coinvolgili di più anche con strumenti digitali, training e creando una community.

Questi sono solo pochi consigli per attuare una giusta ed efficace gestione del cambiamento. Ricorda sempre che change management e digital transformation sono legati indissolubilmente.

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