Recruitment, il costo dei maximizer

26 Marzo 20200

I key decision maker nelle organizzazioni possono essere divisi in due macro categorie: i satisficer (chi si accontenta) ed i maximizer (chi ricerca sempre il massimo in termini assoluti).

I primi sono più focalizzati al raggiungimento degli obiettivi, i secondi alla qualità assoluta. Tuttavia, sono i satisficer che spesso ottengono i risultati migliori nel complesso, perché sanno definire dei limiti di tempo, risorse ed elementi da valutare nella ricerca, senza protrarla avanti per sempre.

Esattamente lo stesso discorso avviene con la ricerca e selezione del personale: premesso che bisogna sempre valutare il contesto, anche il tempo è denaro e lasciare una posizione vacante mentre si ricerca la perfezione assoluta significa creare tutta una serie di disfunzioni più o meno gravi in azienda. Alcuni esempi sono un carico eccessivo di lavoro su altri dipendenti, che possono reggerlo solo per periodi di tempo determinato prima di incorrere in una cronicizzazione di alti livelli di stress lavoro-correlato a cui sono associati errori sul lavoro e danni interni, o richieste insoddisfatte da parte dei clienti che portano ad un mancato guadagno e a danni all’immagine di un’azienda, col rischio che ciò diventi virale.

Inoltre, i candidati già idonei e contattati non aspetteranno per sempre: i migliori talenti vanno dove ci sono le migliori opportunità e vedono la lentezza nelle risposte come un indicatore negativo della qualità di un datore di lavoro. Come si dice in amore, “ogni lasciata è persa”.

Quando devi scegliere la tua strategia, quindi, prova a rispondere alle seguenti domande:

  • Chi sono io? Sono più un satisficer che cerca il meglio relativo ponendosi degli obiettivi di tempo e risorse, oppure sono più un maximizer con una tendenza eccessiva a ricercare la qualità senza badare ai costi di ricerca e al tempo?
  • Quanto posso permettermi di aspettare prima di riempire una posizione vacante?
  • Si tratta di una sostituzione o di un ruolo nuovo da attivare?
  • Qual è il mio ventaglio di opzioni in termini di candidati disponibili che posso valutare?

In base a queste risposte, puoi determinare dove impostare il focus della tua ricerca e selezione, sia che tu operi da solo che in collaborazione di un’agenzia di ricerca e selezione del personale.

Ecco quindi alcuni consigli generali:

  • Darsi sempre dei limiti prima di partire con una ricerca
  • Essere certi che le richieste sul candidato siano realistiche
  • Possedere gli strumenti adeguati per attrarre e trattenere il tipo di professionista ricercato
  • Saper cogliere il valore di ogni candidato anziché focalizzarsi solo sui difetti e su ciò che lo separa dal profilo ideale e teorico
  • Saper distinguere tra un livello di idoneità al ruolo ed un livello di perfezione rispetto alle aspettative teoriche.

La perfezione è rarissima, i bravi professionisti che siano idonei e che abbiano quell’atteggiamento necessario per crescere con l’organizzazione sono invece a portata di ricerca e selezione professionale.

Mattia Loy –  Area Ricerca e Selezione Sinapsi Group

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